Стили руководства, руководители мужчины и руководители женщины

Руководители-мужчины: на начальном этапе руководства идет ознакомление с перечнем представительских функций и функциональных обязанностей, которые должны выполняться руководителем для демонстрации его деятельного участия в жизни организации. В дальнейшем стиль приобретает кооперативные черты: во время совещания руководитель прислушивается к интересным предложениям компетентных подчиненных, но отказывается брать ответственность за их воплощение: «Мы принимаем Ваше предложение – но, имейте в виду, - Вы несете полную ответственность за его реализацию и последствия!».

Руководители-женщины: абсолютным правилом является отсутствие на начальном этапе кадровых ротаций и реформ с целью сохранения отношений («ничего не изменилось, кроме руководителя»); также активно копируется тактика «лица компании», одновременно используется манипуляция тревожностью подчиненных, которая доминирует над критическим отношением к действиям (бездеятельности) руководителя (страх «новой метлы»), рядом с вышеупомянутым активно идёт выработка более эффективного стиля управления путём консультаций с руководителями аналогичных организаций или предприятий.

ІV. Ограниченное участие («Кто не спрятался – я не виноват!»).

Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Здесь имеется в виду использование любых предложений или идей, которые поступают от сотрудников. Специальным рабочим группам предлагается решить вопрос планирования и дать рекомендации. Это вовсе не значит, что все поступившие предложения будут использованы руководством. Вариантом проявления этого стиля является создание исследовательских групп с целью элементарного обновления организационных принципов существования. Однако конечное решение никогда не поручается комитету, который принимает участие в рассмотрении конкретной проблемы [1].

Ограниченное участие встречается в бюджетных учреждениях и на предприятиях, где руководитель в силу объективных причин не может обеспечить своим сотрудникам достойную заработную плату, поэтому закрывает глаза на то, что сотрудники в рабочее время решают личные вопросы или используют служебное положение или оргтехнику в собственных целях, – пока злоупотребления не становятся слишком заметными: мешают работе, влекут убытки или вызывают усиленное внимание контролирующих органов.

В случае заметных нарушений или увеличения жалоб со стороны клиентов или сотрудников, администратор внезапно появляется в отделе и карает конкретное лицо, которое, возможно, впервые использует служебные полномочия или производственные мощности не по назначению. Руководитель подобного стиля работы опасен своей хаотичностью в проявлениях доброжелательности или «праведного» гнева. Его присутствие рядом вызывает у коллег ощущение тревоги и дискомфорта.

Руководители-мужчины: активность возникает в результате выявления последствий бесконтрольного поведения или злоупотреблений подчиненных: нарушения воспринимаются как вызов нормам, правилам внутреннего распорядка, лично руководителю.

Руководители-женщины: о состоянии дел в коллективе все доподлинно известно. Однако репрессивные меры принимаются тогда, когда нарушение приводит к выговору со стороны вышестоящего руководства («сор из избы не выносят» – «семейный» принцип).

V. Бюрократический стиль («Красить только в синий цвет!»).

При этом стиле управления почти нет места для сотрудничества или кооперации между администрацией и коллективом. Обычно основным источником управления являются официальные документы, нормативные справочники, правила, штатные расписания или другие письменные инструкции. Место в иерархической структуре — это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым положением и полномочиями.

Здесь преобладают традиция и стабильность, изменения редки, и, конечно, они никогда не устанавливаются снизу! Главное отличие этого административного стиля — обеспокоенность членов коллектива своим рангом и продвижением в соответствии с существующими правилами и законами [1].

Причина использования бюрократического стиля, как правило, заключается в небольшой компетентности администратора, который не отличается гибкостью и креативностью мышления, – потому в подобной ситуации он руководствуется существующими указаниями или рекомендациями: это упрощает жизнь и дает железный аргумент относительно запрета любых инноваций, которые могут повлечь незапланированные действия с негативными последствиями.

Соблюдение правил обеспечивает стабильное комфортное существование – потому в случае возникновения сомнений относительно принятия того или другого решения находится простой ответ: «Этого не может быть, потому что про это не написано в ни одной инструкции или положении».

Руководители-мужчины: использование бюрократического стиля вызвано объективной невозможностью развития потенциала организации или предприятия из-за несовершенства законодательной базы или отсутствия мощностей. Руководитель пытается «выжать» максимум из имеющегося круга полномочий, и параллельно самоактуализироваться (синдром вахтера – «у меня есть кресло, и я в нем – царь!»).

Руководители-женщины: бюрократия обеспечивает ощущение абсолютной безопасности при соблюдении всех правил (стиль финансистов и бухгалтеров). При способности уверенно аргументировать свои действия работник может быть «серым кардиналом» в организации, осуществлять влияние на непосредственного руководителя путем давления или угроз (штрафные санкции, проверки контролирующих органов).

VI. Кооперативный стиль («Вместе нас много – им нас не одолеть!»).

Часть управленческих полномочий передана коллективу. Администратор консультирует участников процесса управления по вопросам, которые, по его мнению, их интересуют. Комитет — это тот орган, который чаще всего используется при кооперативном стиле руководства. Сотрудники одновременно являются членами органов управления. Например, решение по вопросам распределения заработной платы или премии может принимать коллегиальный орган [1].

Традиционно в советское время кооперативный стиль стойко ассоциировался с участием в управлении общественных и общественно-политических объединений, таких как профсоюзные организации, комитеты партии и др. Именно эти структуры достаточно часто играли решающую роль в судьбе сотрудника в случае возникновения угрозы увольнения или административного взыскания.

На сегодняшний день общественные структуры в большинстве случаев являются марионеточными – председатель профсоюзной организации, как правило – подчиненный основного руководства. Комитеты, которые могут создаваться для решения тех или иных вопросов, являются временными инструментами при решении административных заданий и ликвидируются после выполнения последних: администрация в таких случаях с небольшим желанием позволяет принимать решение «инициативным группам», которые могут захватить авторитет в коллективе.

Традиционно в советское время кооперативный стиль стойко ассоциировался с участием в управлении общественных и общественно-политических объединений, таких как профсоюзные организации, комитеты партии и др. Именно эти структуры достаточно часто играли решающую роль в судьбе сотрудника в случае возникновения угрозы увольнения или административного взыскания.

На сегодняшний день общественные структуры в большинстве случаев являются марионеточными – председатель профсоюзной организации, как правило – подчиненный основного руководства. Комитеты, которые могут создаваться для решения тех или иных вопросов, являются временными инструментами при решении административных заданий и ликвидируются после выполнения последних: администрация в таких случаях с небольшим желанием позволяет принимать решение «инициативным группам», которые могут захватить авторитет в коллективе.

Руководители-мужчины: несколько рабочих групп работают над решением конкретного задания «на выживание». Сотрудничество начинается с рабочей группой, которая предлагает самый эффективный вариант решения проблемы.

Руководители-женщины: сотрудничество идет со всеми рабочими группами с целью выработки оптимального набора мероприятий по решению конкретного производственного задания, которое способствует укреплению «командного духа».