Психология стилей руководства

Феномен стилей руководства рассматривается со времен теоретико-полевой концепции Курта Левина, откуда и берут начало определения трех основных стилей управленческой деятельности, а именно: авторитарного, либерального и демократического.

Аналогичной точки зрения относительно существования трех базовых стилей администрирования придерживаются современные украинские (Шпалинский В.В., Помазан К.А.) и белорусские (Урбанович А.А.) исследователи. Зарубежные классификации (Т. Митчел, Г. Хаус, Дж. Келли) расширяют диапазон вариантов управленческой коммуникации соответственно до 4-5 разновидностей.

На сегодня такое количество определений способов управленческого общения является недостаточным для описания всех разновидностей административной коммуникации, поэтому время от времени появляются новые классификации, основанные на разработке современных диагностических методик, в том числе и проективных.

Однако, при наличии конкретных определений, интерпретация предложенных дефиниций остается достаточно бедной и неполной. Кроме того, вне поля зрения остаются гендерные особенности построения управленческих взаимоотношений и особенности принятия решений руководителями.

Именно расширению понятийного содержания современных классификаций стилей руководства посвящено наше исследование. По мнению Г.С. Никифорова (2000, 2004), стили управленческой деятельности могут различаться по степени привлечения подчиненных к принятию решений, образуя определенный континуум (7 модификаций) между авторитарным и демократическим полюсами.

Российским исследователем Еленой Туник была предложена проективная методика определения стилей управленческой деятельности руководителей, по итогам выполнения которой предлагалось выделение семи стилей руководства, а именно: авторитарный, доброжелательно-деспотичный, невмешательство, ограниченное участие, бюрократический, кооперативный и демократический [1].

На протяжении 2005-2008 годов диагностическая методика проходила активную апробацию на базе факультета повышения квалификации Института непрерывного специального образования Приднепровской государственной академии строительства и архитектуры во время планового повышения квалификации работников органов местного самоуправления, а также руководителей предприятий разного уровня. По итогам тестирования и опроса 372 лиц были разработаны некоторые содержательные дополнения к базовым определениям стилей управленческой деятельности и авторские интерпретации относительно гендерных особенностей административного общения.

І. Авторитарный стиль ( «Государство – это Я!»).

Все, кто находится под властью этого человека, никогда не принимают участия в анализе ситуации, не говоря уже о ее решении. Руководитель, деловой на вид, указывает всем сверху и не воспринимает ни одного отступления от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категорической форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую имеет в виду руководитель. Власть используется непосредственно для достижения своих целей, воплощения решений и, как следствие, — для получения признания [1].

В большинстве случаев подобный руководитель лично прошел все этапы производственного процесса от рядового работника, руководителя среднего, а затем и наивысшего звена. Условием его продвижения по карьерной лестнице было добросовестное выполнение обязанностей – логично, что именно этого он будет требовать от своих подчиненных. Как паук в паутине, он фиксирует каждое движение, состояние дел в любом отделе или подразделении, чувствуя личную ответственность за успех дела или прибыль предприятия. Строгость авторитарного руководителя – это проекция его личной ответственности на своих подчиненных. Общение с коллективом с помощью приказов и распоряжений, за которое часто упрекают авторитарного руководителя, в действительности вызвано тем, что любое выражение неудовлетворения работником или, напротив, поощрение, должно подкрепляться соответствующими документально оформленными фактами.

Руководители-мужчины: мотив авторитарного поведения – ответственность и конкуренция между равными. Наивысшая организационная ценность: «Каждый знает свое место и тщательным образом исполняет свои обязанности – это путь к успеху».

Руководители-женщины: основной мотив авторитарного руководства – желание сохранить рабочее место и статус, особенно в случае занимания «мужских» должностей; наблюдается подражание «мужским» методам работы с неестественной жесткостью.

ІІ. Доброжелательно-деспотический стиль («Мы посоветовались – и я решил»).

Этот администратор действительно прислушивается к вам (или делает вид, что прислушивается), а затем поступает так, как считает нужным. Руководитель действительно может заботиться о людях, с которыми имеет дело, – однако принятие решения всегда принадлежит ему. Характерные выражения доброжелательного деспота: «Я слушаю вас», «Я понимаю, но...», «Мы, возможно, вскоре примем ваше предложение», «Дайте мне еще немного об этом подумать». Не нужно много времени, чтобы выяснить, что это лишь отговорки, а затем услышать: «Вперед на полной скорости в моем направлении» [1].

Самым типичным примером доброжелательного деспота является шеф бессмертного Штирлица из киноленты «Семнадцать мгновенности весны» — начальник контрразведки Шелленберг, который всегда выслушивал предложения и замечания своих подчиненных, складывая их «под сукно», а затем презентуя как свои собственные (после осмысления, консультаций со специалистами и творческой доработки). Двери кабинета такого руководителя всегда открыты для посетителей – он систематически собирает жалобы сотрудников друг на друга, коллекционируя компромат на своих подчиненных, которые искренне открываются ему благодаря его исключительной способности создавать уютную атмосферу доброжелательности и внимательности.

Руководители-мужчины: много внимания уделяется молодым и амбициозным сотрудникам, внимательно выслушиваются их инициативы и предложения с целью определения потенциальных конкурентов и возможных претендентов на кресло и должность – таким способом происходит своеобразная «психотерапия» — снятие напряжения в коллективе и самоактуализация подчиненных за счет создания руководителем иллюзии интереса к их персонам и идеям: «Шеф меня выслушал!», «Директор сказал, что мое предложение интересно!».

Руководители-женщины: скрытый авторитаризм маскируется особой манерой манипуляции сотрудниками – так, поручение кому-то части своей работы выглядит, как проявление высокого доверия и личной благосклонности. Формулировку доброжелательной деспотии наилучшим образом иллюстрирует такое выражение: «Нам поручили ответственную работу – каждый выполняет свою часть, а затем я собираю все вместе и отчитываюсь!».

ІІІ. Невмешательство («Как-то оно будет…», – сказала мышь в кошачьих когтях»).

Данный способ реагирования находится вне любого административного стиля. Администратор, как будто страус, прячет голову в песок в затруднительной ситуации. Он отворачивается от тех, кто поступает неправильно, позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке действий или последствиях. Руководитель не способствует выработке коллективных решений и не может взять на себя ответственность в экстренном случае. Одна из особенностей этого стиля: подчиненные ничего не знают о средствах контроля за дисциплиной, с которой связано много проблем. Каждый сотрудник сам решает свои проблемы, при этом нередко терпит неудачи [1].

В большинстве случаев невмешательство наблюдается в ситуациях, когда руководителем предприятия или ведомства назначается человек, который не имеет никакого представления об особенностях производственного процесса или закономерностях функционирования организации. В начале деятельности такой администратор пытается в любом случае не проводить радикальных изменений: «пусть все работает так, как работает», — чтобы не обнаруживать своей некомпетентности и неосведомленности, но, со временем, найдя себе доверенных лиц или заместителей, чувствует себя относительно комфортно.

Впоследствии его подчиненные, раскусив неосведомленность руководства, начинают систематически злоупотреблять служебным положением при молчаливом согласии и за подписью своего непосредственного начальника, — и тут происходящее становится прямой опасностью для незадачливого руководителя: именно тогда могут начаться финансовые и другие злоупотребления, отвечать за которые придется недальновидному начальнику. Невмешательство – стиль, опасный в первую очередь для того, кто реализует подобную стратегию управления.